Cum să pregătim azi angajații de mâine

Forța de muncă se schimbă în fața ochilor noștri pe măsură ce noile tehnologii transformă economia și cer competențe diferite: competențe digitale, dar și competențe cognitive sofisticate sau care țin de inteligența emoțională și socială. Cum pot răspunde organizațiile și liderii de resurse umane implicațiilor acestei schimbări, mai ales că au de rezolvat o dublă provocare: să  obțină rezultate imediate și, în același timp, să contribuie la dezvoltarea angajaților ca să asigure resursele pentru viitor? 

Studiul global PwC Preparing for tomorrow’s workforce, today a examinat peste 1.200 de organizații din 79 de țări pentru a afla cum se pregătesc pentru viitor și care sunt problemele cu care se confruntă. Ceea ce diferențiază cu adevărat organizațiile pregătite pentru viitor, arată studiul, sunt capacitatea de a crea încredere și de a le oferi oamenilor o experiență care generează angajament și, în final, maximizează potențialul organizației.

Cheia pentru a dezvolta și a construi sistematic o forță de muncă pregătită pentru viitor este colaborarea dintre liderii de business și liderii de resurse umane, arată studiul menționat care identifică cinci arii de acțiune pentru a cultiva experiența angajaților:

Reducerea stresului

20% din angajații cu performanțe și nivel de angajament ridicate se simt extenuați. Ce pot face departamentele de resurse umane pentru a-i ajuta?

  • vacanțele obligatorii, încurajarea pauzelor fizice și mentale, 
  • posibilitatea ca angajații să aleagă când și unde lucrează în măsura în care natura job-ului o permite, 
  • spații de relaxare și recuperare, precum și combinarea spațiilor comune (de tip open space) cu cele private în cadrul biroului.

Încurajarea agilității

Experiențele diversificate și un angajament față de învățarea continuă vor forma elementul cheie al unui brand de succes. O carieră personalizată în cadrul unei companii poate include, alături de un post stabil, un ‘freelance gig’ (colaborare contractuală) și pauze pentru recuperare, educație sau explorare. Spre exemplu, PwC UK a creat rețeaua Flexibility Talent Network care reunește foști angajați ce doresc să rămână aproape de firmă în calitate de colaboratori sau actuali angajați care, din varii motive, preferă un mod de lucru mai puțin tradițional și un orar mai flexibil, cu un sistem adaptat de beneficii și bonusare. Alte abordări posibile includ:

  • învățare ”just-enough, just-in-time, just-for-me”: suficientă, la momentul potrivit și personalizată,
  • crearea de oportunități pentru mobilitate internă,
  • certificarea noilor competențe și anticiparea profesiilor și competențelor viitorului.

Oportunități de socializare

În era conectării digitale, sentimentul de singurătate s-a dublat față de 1980, iar relațiile bune între colegi cresc satisfacția angajaților cu până la 50%. 

Un exemplu din rețeaua PwC îl reprezintă crearea comunității de Digital Accelerators, un hub de tehnologie cu membri din rețeaua PwC din 29 de teritorii din Europa Centrală și de Est, inclusiv din România.  Alte idei ce pot fi implementate de organizații sunt:

  • crearea și susținerea de comunități care pot naște la rândul lor idei – big idea crowds -, astfel se consolidează rețelele pentru inspirație și validare a ideilor și se răspunde nevoii de apartenență,
  • dezvoltarea și recompensarea abilitățile de conectare, dezvoltare și menținere de rețele diverse (networking),
  • oportunități de colaborare în cadrul unor grupuri cu interese similare (comunități profesionale).

Susținerea intraprenoriatul

Majoritatea antreprenorilor de succes s-au gândit la o afacere în timp ce lucrau într-o organizație stabilă pe care ulterior au părăsit-o, frustrați fiind de nivelul de rigiditate. Unele firme din rețeaua PwC oferă atât spațiu fizic, cât și diverse servicii dedicate companiilor antreprenoriale aflate la început de drum sau le oferă angajaților timp în care pot lucra pentru business-ul lor. Intraprenoriatul mai poate fi încurajat în rândul angajaților prin:

  • oferirea unui mediu care susține ideile curajoase și asumarea riscurilor,
  • acordarea de timp și spațiu propice pentru generare de idei,
  • recunoaștere sau chiar recompensare pentru încercările care nu reușesc.

Încurajarea autonomiei

Studiile spun ca jumătate dintre angajați ar renunța la o creștere salarială de până la 20% pentru un control mai mare asupra modului în care lucrează, în timp ce sentimentul lipsei de putere afectează starea de bine, motivația și chiar abilitățile cognitive. O măsură des întâlnită în diverse companii este de a le permite angajaților să se implice voluntar în proiecte noi sau ale altor echipe, atât timp cât își asumă indicatorii de performanță ai acelui proiect. Alte câteva măsuri care ar putea îmbunătăți aceasta arie ar fi:

  • crearea unui echilibru între autonomie și responsabilitate,
  • recompensarea liderilor care susțin și încurajează inițiativele venite din cadrul echipelor,
  • promovarea încrederii la rangul de valoare prioritară în întreaga organizație.

Aceste soluții pot fi implementate dacă abilitățile, tehnologia și fundamentele organizaționale ale companiei sunt puse împreună. Astfel, departamentele de resurse umane trebuie să fie creative în regândirea joburilor și a proceselor, în abordarea flexibilă a conceptului de resursă umană, dincolo de relația de angajare, în oferta de programe de învăţare şi dezvoltare și în sprijinul acordat în dezvoltarea profesională.


Din secțiunea Workforce, citiți și: