Echipa PwC România, formată din experți în compensații și beneficii, taxarea indivizilor și legislația muncii, au discutat în cadrul evenimentului – inregistrarea poate fi urmărită aici – despre tendințele pe piața muncii, modul în care noutățile fiscale și legislația muncii pot sprijini politicile și deciziile de resurse umane, rezultatele studiului salarial PwC PayWell 2022, previziunile macro pentru piața muncii și perspectiva stabilirii unui salariu minim în Uniunea Europeană.
Asftel, flexibilitatea, recrutarea selectivă, pe baza competențelor, și o atenție mai mare acordată impactului modificărilor fiscale asupra impozitării veniturilor și a beneficiilor, sunt doar câteva din tendințele care vor marca piața muncii în perioada următoare.
Principalele declarații:
Oana Munteanu
Director
Creșterile salariale sunt spectaculoase, mai ales cele care depășesc 10% și îmi amintesc de anul 2007. Să vedem cât de sustenabile vor fi. Sperăm ca anul viitor sa nu avem o recesiune serioasă sau o stagnare care să afecteze piața muncii, deși am dori un pic mai puțină tensiune pe partea de cerere și ofertă. Ne dorim să avem o piața a muncii mai previzibilă și aici cred că multe companii au început să gândească proactiv și pe termen lung. Flexibilitatea este noua realitate și trebuie să ne adaptăm procesele pentru a face față la provocările pieței muncii pe termen lung.
Gabriela Batîr
Senior Manager
La nivel macro, Comisia Europeană a revizuit în jos prognoza de creștere economică, iar inflația este la un nivel record. Indicatorul de productivitate nominală la numărul de ore lucrate plasează România pe un loc mai favorabil. Suntem în continuare în urma statelor dezvoltate din UE, dar peste statele similare cu noi, precum Cehia, și am am depășit cu puțin Polonia.
Deși pe perioada pandemiei, creșterile salariale au fost moderate, de 3%, în 2021 a existat o revenire puternică, la 7%, iar în 2022, în prognoza de primăvară, s-a estimat un procent de 10,4%. Salariul minim a avut o creștere anuală de 8% din 2018 până în prezent.
Am remarcat o atenție sporită asupra recrutării, companiile sunt mai atente la oamenii pe care îi aduc în companie, nu își mai acoperă doar posturile, ci se uită la acele competențe specifice care să le ajute să-și atingă obiectivele de business. Mai ales ca tendința este de digitalizare si competentele sunt din ce în ce mai complexe.
Mădălina Trif
Senior Manager
Procentul de majorare a salariului mediu este de 14% anul acesta, comparativ cu cel anterior, pe eșantionul total al companiilor respondente la studiu în 2021 și 2022. În România, 20% dintre angajații din România sunt plătiți cu salariul minim.
Sectorul de tehnologie este fruntaș și în această ediție a Paywell, urmat de leasing, BPO, industrie și bănci. În cazul sectoarelor, unde salariile medii sunt la nivel mai redus, precum farma, explicația este că au și poziții de volum.
Companiile care nu au fost afectate de context și impactate de zona macro au reușit să crească total sau parțial salarile pentru a acoperi inflația. Iar de cealaltă parte, companiile care nu au reușit să crească salariile au venit cu creșteri în zona de beneficii.
Ponderea medie a beneficiilor din total pachet este undeva la 5%, destul de redus față de statele din vestul Europei, nu suntem la o valoare semnificativă. Ca tendință, au scăzut beneficiile precum mașina de companie, decontarea transportului, comunicații mobile, pentru că telefonul nu mai este considerat chiar un beneficiu, ci o necesitate. Se observă însă o creștere a beneficiilor din zona de wellbeing, de la vouchere de vacanță, la sesiuni de coaching sau vinerea scurtă. Tichetele de masă au fost detronate pentru prima dată de zilele extra de concediu.
Cred că o tendință pozitivă va fi cea de flexibilitate, atât din perspectiva angajatorului, cât și a angajaților, care pot să-și aleagă forma de contractare și beneficiile.
Ioana Cercel
Avocat Senior Coordonator D&B David și Baias
Directiva europeană privind salariul minim a fost aprobată de Consiliul UE, deci a devenit o certitudine, urmează să intre în vigoare până la sfârșitul anului, iar statele membre vor avea doi ani la dispoziție ca să o transpună. Pâna în 2025 ar trebui sa vedem schimbări în această direcție. Directiva nu stabilește un nivel minim al salariului, ci stabilește un principiu că statele membre introduc criterii obiective și stabile prin care să asigure un salariu minim care să asigure un trai decent. România nu are criterii obiective și stabile, nici transparente ca să poată fi cuantificate și trebuie să le introducem. Există o ordonanță privind coșul minim de consum, iar în 2020 a fost modificată pentru ca INS să calculeze anual acest coș pentru stabilirea salariului minim. INS nu a calculat până acum acest coș, dar estimările stabilesc coșul minim la nivel de peste 2.700 lei peste salariul minim, de 2.250 lei, ceea ce înseamnă că suntem departe de nivelul unui trai decent. Vestea bună este că vom ajunge la un nivel decent, vestea proastă este că vor fi schimbări bruște.
În ceea ce privește munca prin platforme, UE este interesată de reglementarea situației angajaților pe platforme digitale (Uber, Glovo, gig work). Sunt cam 500 de platforme active în UE și 28 milioane de lucrători, din care 5,5 milioane sunt incorect calificați ca independenți. Există o inițiativă privind introducerea unei directive care să introducă criterii privind statutul lucrătorului dependent sau independent, iar estimările arată că până la 4 milioane din acești 5,5 milioane ar putea fi recalificați ca dependenți.
Irina Nuțescu
Senior Manager
Flexibilitatea muncii a permis munca de la distanță atât din România, cât din străinătate: ce este important aici de reținut este apariția implicațiilor fiscale. Dacă vorbim de perioade scurte, ele pot să nu apară, dar dacă este vorba despre perioade prelungite vorbim de implicații fiscale atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Companiile care au angajați care desfășoară activitate în alte țări, întreabă dacă au risc de sediu permanent. Dacă în zona impozitului pe venit avem tratate internaționale care stabilesc niște reguli, precum intervalul de 183 de zile într-un interval de 12 luni. Daca se stabilește acest interval, ar trebuie plătite taxe salariale în țara în care s-a petrecut mai mult timp, și nu în România.
În pandemie, reglementările au fost mai relaxate, măsurile fiind valabile până în decembrie 2022. În România nu au fost măsuri speciale, ci s-au aplicat situațiile de excepție. Trebuie verificat ce se întâmplă în companii cu acești angajați și stabilite politici clare pentru a nu vă expune unor poveri fiscale suplimentare după anul 2023.
Bogdan Cârpa-veche
Senior Manager
Ordonanța 16/2022 aduce două modificări importante veniturilor salariale, prima este introducerea a două noi beneficii cu regim fiscal favorabil și se introduce un plafon suplimentar de impozitare a beneficiilor suplimentare de 33% din salariul de bază. Angajatorii au posibilitatea de a stabili ordinea în care beneficiile intra în componenta acestui plafon de 33% din salariul de bază al fiecărui angajat. Sunt angajați care pot fi afectați, dar alții nu, în funcție de veniturile fiecăruia.
Sunt scutite de impozit și contribuții sociale costul cazării sau chiria pentru angajați, în anumite condiții, și costurile acoperite de angajator cu hrana angajatilor la locul de muncă, care nu poate depăși nivelul tichetului de masă. Angajații care au tichete de masă nu beneficiază de acest beneficiu, nici cei care sunt telemuncă sau lucrează de la domiciliu.
Mă aștept ca anul viitor să se intensifice controalele ANAF, inclusiv pe partea de venituri salariale. Tichetele cadou au deschis un subiect care s-a extins la zona de impozitare a veniturilor salariale. Am văzut multe astfel de inspectii. Ar trebui acordată atenție la modul de colaborare, plus la modul de tratare din punct de vedere fiscal a beneficiilor salariale. Codul fiscal și legislația nu sunt întotdeauna foarte clare. De aceea, trebuie atenție și o abordare mai precaută în tratarea acestor beneficii.
