Munca „on call” este tot mai prezentă în România, dar pentru a fi legală și echitabilă, este esențial să se încadreze corect în legislația muncii. Fără reguli clare, angajatorii riscă litigii costisitoare, iar angajații să fie nedreptățiți. Până la o reglementare expresă în Codul Muncii, jurisprudența CJUE și respectarea principiilor generale din dreptul muncii rămân reperele principale pentru gestionarea corectă a acestui tip de muncă, au arătat Sonia Bălănescu, Avocat senior coordonator D&B David și Baias, societatea de avocatură corespondentă PwC în România, Marius Barbu, Avocat senior și Cosmina Mieilă, Avocat colaborator, într-un nou episod PwC Talks pe care îl puteți urmări aici:
Principalele declarații:
Pe piața muncii din România există un număr tot mai mare de salariați care, pe lângă programul obișnuit de 8 ore pe zi, sunt solicitați să fie disponibili și în afara acestuia. Acest tip de muncă, cunoscut sub denumirea de muncă on call, implică o perioadă în care angajatul nu lucrează propriu-zis, dar trebuie să fie pregătit să intervină la cererea angajatorului.
Deși este o practică frecventă în multe domenii și tot mai des întâlnită și la nivel european, munca on call nu este încă reglementată în mod clar în legislația muncii din România. În lipsa unei legi interne, orientarea vine din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), care oferă o serie de principii utile atât pentru angajatori, cât și pentru salariați.
Conform deciziilor CJUE, dacă angajatul trebuie să rămână, de exemplu, încă 4 ore după programul de lucru la locul de muncă pentru a interveni în caz de urgență, chiar dacă doar două ore din cele 4 sunt efectiv lucrate, toate cele 4 ore sunt considerate timp de muncă.
Dacă însă angajatul este acasă și doar trebuie să răspundă la telefon fără obligația de a interveni imediat sau de a se deplasa, atunci timpul petrecut în așteptare nu este considerat timp de muncă, ci timp liber. Doar în momentul în care intervine efectiv și prestează muncă (de exemplu, răspunde la telefon sau pornește calculatorul), acele minute sau ore devin muncă ce trebuie remunerată corespunzător.
În România, timpul de muncă legal este de 40 de ore pe săptămână. Munca suplimentară nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, cu tot cu orele suplimentare, iar orice oră lucrată în plus față de cele 40 trebuie fie compensată cu timp liber în următoarele 90 de zile, fie plătită cu un spor de 75%.
Pentru a putea introduce munca „on call”, este necesar acordul salariatului. Acesta se poate obține prin contractul individual de muncă, fișa postului sau printr-un act adițional. Mulți angajatori aleg să acorde un bonus fix pentru orele de așteptare, indiferent dacă salariatul prestează efectiv muncă în acea perioadă sau nu. Totuși, acest bonus nu înlocuiește obligația de a plăti orele lucrate efectiv conform prevederilor legale.
Este foarte important de știut că salariații cu normă parțială nu pot presta muncă suplimentară. Mulți angajatori aleg acest tip de contract pentru a reduce costurile, însă, conform Codului Muncii, în contractele part-time nu este legal să se lucreze peste norma stabilită, indiferent de nevoile angajatorului.
Unul dintre cele mai des întâlnite riscuri pentru angajator este calculul greșit al sporurilor pentru munca prestată în afara programului normal, iar angajații pot da în judecată angajatorul pentru neplata drepturilor salariale pe o perioadă de 3 ani anterior introducerii cererii în instanță.
