Cum pregătim angajații pentru viitor? Scurt ghid de upskilling

Majoritatea angajaților la nivel global se simt amenințați de tehnologii, dar în același vor să învețe noi abilități digitale pentru a rămâne competitivi pe piața muncii. Forumul Economic Mondial estimează că până în 2022, mai mult de jumătate (54%) dintre angajați vor avea nevoie de instruire semnificativă, iar pentru mai mult de o treime dintre aceștia eforturile vor fi de cel puțin șase luni. Pentru a ține pasul cu transformarea digitală, companiile au nevoie de reconversia angajaților, însemnând programe de ”upskilling” care contribuie la dezvoltarea de competențe noi, digitale, dar și la schimbarea de atitudine, adaptabilitate și învățare continuă.

Așadar, upskilling înseamnă mai mult decât a-i învăța pe oameni să folosească un dispozitiv nou care devine învechit anul următor. Evident că nu toți angajații trebuie să învețe să programeze, dar mulți dintre ei trebuie să știe să lucreze, de exemplu, cu solutii de automatizare, să analizeze date, să descopere și să aplice soluții din mers și să se adapteze cu ușurință la roluri noi, care presupun utilizarea celor mai noi tehnologii. Astfel, departamentele de HR trebuie să fie creative în regândirea joburilor și a proceselor.

Efortul pentru fiecare salt tehnologic realizat în revoluția industrială a fost foarte mare, dar a adus schimbări esențiale pentru economie și societate, iar beneficiile pentru generațiile următoare au fost imense. Tehnologia va duce la dispariția unor locuri de muncă, dar în același timp va contribui la crearea unora noi, care necesită competențe digitale sporite. Studiile PwC estimează că noile tehnologii vor afecta, anual, între 5 și 10% din locurile de muncă ale fiecărei organizații și vor genera discrepanțe între abilitățile existente și cele necesare. În acest context, este importantă rapiditatea cu care companiile și departamentele de resurse umane pot anticipa schimbările și le pot răspunde, astfel încât să-și pregătească organizațiile pentru viitor. 

Companiile trebuie să analizeze procesele de afaceri, să evalueze nevoile şi în acelaşi timp să le ofere angajaţilor programe de învăţare şi dezvoltare și să le asculte şi îngrijorările. Dezvoltarea competențelor sau upskilling nu mai trebuie văzută ca o cheltuială, ci ca o investiție pentru a supraviețui într-un viitor bazat pe tehnologie.

Spre exemplu, retailerii au nevoie de interface designers care înțeleg experiența clienților, iar băncile și companiile de asigurări de data visualization experts. Companiile din energie, auto și producție manufacturieră au nevoie de lideri de echipă care să poată gestiona platforme interoperabile. Aproape toată lumea caută experți în automatizare, știința materialelor sau simulări cu machine learning care să poată prezice rezultatele și să eficientizeze procesele. 

Cartografierea abilităților angajaților și identificarea tehnologiilor potrivite sunt doar începutul. Ce va face diferența este capacitatea companiilor de a înțelege lacunele și neconcordanțele în evoluția abilităților, programe pentru dezvoltarea abilităților și, nu în ultimul rând, crearea unui mediu care să inspire încredere și angajament angajaților, pentru a fi deschiși schimbărilor. 

Multe dintre competenţele noilor joburi lipsesc, situaţie ce se dovedeşte a fi un impediment pentru succes. 55% dintre respondenţii PwC CEO Survey 2019 au declarat că cel mai mare impact al acestui deficit asupra afacerilor este incapacitatea de a inova eficient.

Un alt sondaj realizat de PwC la nivel global arată că firmele încurajează progresele, dar în același timp a dezvăluit lacune între înțelegerea problemelor și luarea de măsuri pentru rezolvarea acestora. 

Atât managementul, cât și departamentele de resurse umane joacă un rol foarte important în procesul de transformare și trebuie la rândul lor intens pregătite. Iată câteva sugestii:

  • Să identifice joburile care pot fi automatizate și să creeze un mediu de încredere pentru angajații cu risc de a-și pierde locul de muncă.
  • Să regândească joburile prin reproiectarea fluxului de lucru, combinarea unor poziții, eliminarea unora și dezvoltarea altora.
  • Să creeze programe de upskilling pentru angajații cu risc.
  • Să fie mai creativi în găsirea oamenilor potriviți, inclusiv prin parteneriate și freelancing.
  • Să găsească cea mai bună metodă de colaborare între tehnologie și oameni pentru a valorifica abilitățile umane, cum ar fi creativitatea și empatia. 
  • Să construiască o strategie modernă de învățare și traininguri în cadrul companiei, având la bază tehnologiile digitale.

În concluzie, pentru un angajat al cărui loc de muncă este amenințat de automatizare, implementarea noilor tehnologii poate fi îngrijorătoare, dar dacă în companie există un program de pregătire, acesta se poate adapta și învăța alte roluri cu valoare adăugată mai mare. De exemplu, PwC va investi 3 miliarde de dolari la nivel global în anii următori pentru programe de upskilling și dezvoltarea de noi tehnologii pentru companii și comunități.


Din secțiunea Workforce, citiți și: