Silvia Grosu
Dată fiind răspândirea virusului Covid-19 pe teritoriul Republicii Moldova, autoritățile au instituit gradual o serie de măsuri menite să prevină și să combată epidemia, culminând cu declararea la 17.03.2020 a stării de urgență pentru o perioadă de 60 de zile.
În acest context, angajatorii se confruntă cu numeroase constrângeri, întrucât nu își pot desfășura nestingherit activitatea, fie din cauza sistării legale a acesteia, fie pentru că munca la sediile acestora presupune interacțiunea între mai multe persoane, deși activitatea nu a fost sistată legal.
Astfel, pentru a răspunde preocupărilor angajatorilor pentru identificarea unor soluții de adaptare a raporturilor de muncă pe perioada stării de urgență și reducerea costurilor aferente, ne-am propus să explorăm în continuare posibilitățile oferite de legislația națională în acest domeniu, nelegate de încetarea relațiilor de muncă.
În viziunea noastră, în etapa inițială angajatorii ar trebui să identifice măsuri alternative care să permită continuarea activității, dacă acest lucru nu este interzis în contextul stării de urgență declarate. De exemplu, ar putea fi analizată modificarea regimului de muncă sau stabilirea unor programe individualizate de muncă. Dacă aceste măsuri nu sunt prevăzute în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, va fi necesară semnarea unui acord suplimentar. Credem că atât angajatorii cât și salariații ar trebui să acționeze cu bună-credință, având un interes comun de menținere a raporturilor de muncă și de prevenire a situației de încetare a contractelor de muncă pe fondul pierderilor economice ale angajatorilor.
Dacă sunt identificate bariere în desfășurarea activității, ar putea fi analizate opțiunile descrise in continuare.
Munca la domiciliu
Noțiunea de ”domiciliu” se interpretează în sens larg, prin prisma legislației civile, și include atât reședința obișnuită a salariatului, cât și cea temporară sau secundară.
Chiar dacă specificul obligațiilor salariatului permite desfășurarea muncii la domiciliul acestuia, angajatorul nu este îndreptățit să modifice în mod unilateral clauza cu privire la locul de muncă din contract, fără acordul salariatului. Prin urmare, introducerea muncii la domiciliu, chiar și temporară, necesită semnarea unui acord suplimentar la contractul individual de muncă. Acordul suplimentar trebuie să reglementeze și modalitatea în care angajatorul pune la dispoziția salariatului materialele, instrumentele și mecanismele necesare pentru prestarea muncii. În cazul în care salariatul utilizează echipamentele personale, acesta beneficiază de o compensație pentru uzură din partea angajatorului. În plus, părțile pot agrea și compensarea altor cheltuieli suportate de salariat în legătură cu prestarea muncii la domiciliu.
Salariaților care prestează munca la domiciliu le sunt aplicabile normele cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Astfel, angajatorii urmează să analizeze acest aspect și să asigure măsuri corespunzătoare, mai ales având în vedere faptul că accidentarea salariatului ar putea fi considerată accident de muncă.
De asemenea, este recomandabil ca părțile să reglementeze în acordul suplimentar cu privire la munca la domiciliu și alte aspecte organizatorice importante, de exemplu: procedura de evidențiere a orelor de muncă prestate, modalități de realizare a controlului asupra activității salariatului, reguli specifice aferente tehnologiei informației și comunicațiilor etc.
Acordarea concediilor
Acordarea concediului de odihnă plătit este o măsură alternativă care ar putea fi utilizată de salariații care au un sold neutilizat al concediului de odihnă anual aferent perioadei anterioare. Potrivit legislației muncii, concediile nefolosite pot fi adăugate la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite separat (în întregime sau fracționat) de salariați, în perioadele stabilite prin acordul scris al părților.
Modificarea programării concediilor de odihnă pentru anul curent este la fel importantă pentru asigurarea utilizării eficiente a forței de muncă.
Dacă munca la domiciliu nu este posibilă și salariații nu au dreptul la un concediu plătit, ei ar putea solicita un concediu neplătit. Sistarea activității instituțiilor de învățământ și necesitatea de a asigura supravegherea copiilor minori reprezintă un motiv întemeiat care poate justifica acordarea unui concediu neplătit pentru unul dintre părinți.
Suspendarea contractului individual de muncă în urma instituirii stării de carantină
Legislația în vigoare definește carantina ca fiind restricția activităților de circulație, izolarea și/sau separarea de alte persoane a persoanelor suspecte de a fi infectate, dar care nu sunt bolnave, sau a bagajelor, containerelor, mijloacelor de transport ori a bunurilor suspecte de a fi contaminate, într-o manieră care să prevină posibila răspândire a infecției sau contaminării.
În perioada stării de urgență în sănătatea publică, autoritatea competentă pentru supravegherea sănătății publice responsabilă de gestionarea urgenței poate să dispună carantina pentru o persoană sau grup de persoane. Hotărârea Comisiei Naționale Extraordinare de Sănătate Publică nr.8 din 15.03.2020 prevede că o celulă teritorială de supraveghere permanentă a evoluției Covid-19, după evaluarea riscurilor, poate propune instituirea măsurilor de carantină în privința localităților sau unității administrativ-teritoriale. Până în prezent, nu a fost stabilit regim de carantină în cadrul unor unități economice. Totodată, prin Hotărârea nr.8/15.03.2020, Comisia a stabilit regim de autoizolare la domiciliu pe o durată de 14 zile pentru persoanele care s-au aflat în contact cu o persoană infectată cu Covid-19 și pentru cele care s-au întors din străinătate în Republica Moldova.
Conform Legii nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, indemnizația pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantina) se acordă asiguratului căruia i se interzice să-și continue activitatea din cauza carantinei, pe o durată stabilită prin certificat de concediu medical, întocmit conform legislației (art.14 al Legii nr. 289 din 22.07.2004).
Prin urmare, înțelegem că această cauză nu ar putea fi invocată drept motiv pentru suspendarea relațiilor de muncă în masă, ci doar în raport cu fiecare salariat care se află în carantină, confirmat prin certificat medical.
În caz de carantină, indemnizația se achită din bugetul asigurărilor sociale de stat. Totodată, în cazul în care incapacitatea temporară a apărut nu din cauza carantinei, ci a unor boli obișnuite sau a unor accidente nelegate de muncă, angajatorul este ținut să acopere plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă pentru primele cinci zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă.
Șomajul tehnic
Potrivit Codului muncii, angajatorii pot dispune șomajul tehnic, în caz de imposibilitate temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia, pentru motive economice obiective.
În perioada șomajului tehnic, salariații beneficiază lunar de o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 50% din salariul lor de bază, cu excepția cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă conform art.77 lit. c) din Codul muncii. Prin urmare, în cazul în care șomajul tehnic se dispune cu acordul salariatului, acesta nu va beneficia de plata unei indemnizații.
Potrivit legii, durata șomajului tehnic nu poate depăși patru luni în decursul unui an calendaristic. În practica judiciară s-a stabilit că în cazul depășirii duratei șomajului tehnic în decursul unui an calendaristic, indemnizația pentru perioada ce depășește patru luni de șomaj tehnic va fi achitată la valoarea salariului integral ca și pentru perioada lipsei forțate de la serviciu.
Pe durata șomajului tehnic, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reluarea activității. În acest sens, este important de reținut că atât suspendarea cât și reluarea activității de muncă se produc prin ordin al angajatorului, care se aduce la cunoștința salariatului, contra semnătura, cel târziu la data suspendării contractului de muncă sau a reluării activității. Modul în care salariații vor executa obligația de a se afla la dispoziția angajatorului, precum și mărimea concretă a indemnizației de care beneficiază în perioada șomajului tehnic, se stabilesc prin ordin al angajatorului, prin contractul colectiv de muncă și prin convențiile colective de muncă.
Staționarea din motive ce nu țin de angajator și salariat
Staționarea reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate, de către o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia, de către un salariat sau un grup de salariați și poate fi produsă: din motive ce nu țin de angajator sau salariat, din vina angajatorului, din vina salariatului.
Potrivit legii, retribuirea timpului pentru staționarea produsă din motive ce nu țin de angajator și salariat, cu excepția perioadei șomajului tehnic, se efectuează la nivelul a cel puțin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin de valoarea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare.
Cu toate că atât șomajul tehnic cât și staționarea se referă doar la activități de producție, considerăm că aceste norme pot fi aplicate și altor genuri de activitate.
Suspendarea contractului individual de muncă în urma evenimentelor de forță majoră
Acest temei de suspendare a contractului de muncă ar putea fi aplicat, ca excepție, dacă angajatorul poate demonstra legătura de cauzalitate între restricțiile impuse în perioada stării de urgență și imposibilitatea obiectivă pentru salariați de a-și continua activitatea. Spre deosebire de șomajul tehnic sau staționare, în acest caz salariații vizați nu vor primi salariu sau alte indemnizații.
Concluzii
Legislația în vigoare oferă o varietate de mecanisme pentru modificarea sau suspendarea raporturilor de muncă. Alegerea măsurilor concrete în această situație de criză va trebui făcută în funcție de fiecare caz în parte, raportat la situația reală a angajatorului și a salariaților vizați.
După o analiză detaliată a situației concrete, angajatorii ar putea să aplice mai multe măsuri, pe categorii de salariați sau departamente. De exemplu, modificarea regimului de muncă ar putea fi aplicată împreună cu mecanismul acordării concediilor, iar șomajul tehnic ar putea fi aplicat în raport cu o anumită categorie de salariați (de exemplu, cei care sunt implicați în activitatea comercială sistată), iar în raport cu salariații din alte departamente cu funcții administrative sau tehnice (cei care nu sunt implicați în activitatea comercială sistată) ar putea fi dispuse alte măsuri, precum munca la domiciliu (dacă specificul muncii o permite), acordarea concediilor, reducerea timpului de muncă, asigurând respectarea procedurii prevăzute de lege.
De asemenea, sugerăm angajatorilor să țină cont de recomandările Ministerului Muncii, Sănătății și Protecției Sociale pentru angajatori în vederea asigurării protecției social-economice și a securității și sănătății salariaților în contextul epidemiei, și să urmărească evoluțiile legislative în perioada stării de urgență pentru a-și ajusta cât mai corect posibil situația specifică din cadrul companiilor.
Totodată, în contextul situației de urgență atipice, pentru a fi mai aproape de necesitățile angajatorilor și pentru a identifica soluțiile cele mai potrivite, PwC Moldova, cu suportul PwC România, a lansat Barometrul HR în contextul Covid-19. Astfel, vă recomandăm să urmăriți evoluția acestuia pentru a vedea modul în care companiile participante decid să facă față acestei situații de criză.
Nu în cele din urmă, recomandăm angajatorilor ca, indiferent de soluția aleasă, să țină cont de faptul că perioada de criză în care ne aflăm și care impune luarea unor măsuri de gestiune a afacerilor mai drastice este una temporară. Relația angajator-salariat și reputația cu care vor rămâne angajatorii după depășirea acestei crize sunt cele care vor rezista în timp. De aceea, este important să se identifice aranjamente cât mai rezonabile, și să nu se admită lezarea în drepturi a niciuneia dintre părțile implicate.
***
Silvia Grosu – Senior Legal Associate, PwC Moldova
Ludmila Ciubaciuc – Senior Legal Associate, PwC Moldova
