Proiectul de lege privind transparența salarială urmărește transpunerea în dreptul intern a Directivei (UE) 2023/970 și aduce cu sine un set amplu de mecanisme procedurale puse la dispoziția salariaților care se consideră prejudiciați prin încălcarea principiului egalității de remunerare. Dincolo de obiectivul declarat – consolidarea aplicării acestui principiu – proiectul ridică însă o serie de întrebări legitime cu privire la modul în care aceste mecanisme sunt calibrate și la efectele lor practice.
În teorie, accesul sporit la informații privind remunerarea ar trebui să faciliteze identificarea și corectarea diferențelor nejustificate. În practică însă, felul în care transparența este dublată de reguli procedurale este la fel de important ca obiectivul urmărit. Din această perspectivă, proiectul de lege ridică o problemă care merită discutată deschis: nu transparența salarială în sine este problematică, ci modul în care sunt reglementate procedurile de valorificare a drepturilor, în special cele referitoare la termene, prescripție și întreruperea acesteia. În forma actuală, aceste reguli pot avea ca efect o creștere semnificativă a numărului de litigii, inclusiv pentru situații care, în absența acestor mecanisme, ar fi fost susceptibile să fie considerate prescrise sau dificil de valorificat în justiție.
Pe de o parte, proiectul de lege încurajează soluționarea internă și amiabilă a disputelor. Salariaților le sunt puse la dispoziție două astfel de instrumente: sesizarea internă, formulată la nivelul angajatorului, și recurgerea la conciliere. În arhitectura proiectului, sesizarea internă capătă o importanță deosebită, întrucât principalul său efect constă în întreruperea termenului de prescripție aplicabil sesizării instanței de judecată, cu consecința începerii curgerii unui nou termen.
În practică, acest mecanism poate conduce la situații în care un salariat diligent, care formulează sesizări interne în momente diferite, ajunge să se adreseze instanței la un moment mult ulterior și să solicite, spre exemplu, plata unor drepturi salariale aferente unei perioade foarte îndelungate din trecut. Pentru a ilustra concret acest efect, ne putem imagina situația unui salariat care, la 2 ani de la nașterea dreptului, formulează o primă sesizare internă, urmată, la alte intervale, de sesizări succesive, fiecare având ca efect întreruperea prescripției și începerea unui nou termen. Prin cumulul acestor întreruperi, momentul efectiv al sesizării instanței poate fi amânat semnificativ, iar cadrul temporal al pretențiilor deduse judecății se poate extinde considerabil, inclusiv cu privire la diferențe salariale aferente unei perioade îndelungate din trecut, în funcție de calificarea juridică a pretențiilor și de modul de aplicare a regulilor privind prescripția. Pentru un angajator cu un număr semnificativ de salariați, impactul financiar cumulat al unor astfel de cereri poate deveni considerabil, cu atât mai mult cu cât, în cauzele privind discriminarea salarială, sarcina probei este parțial răsturnată. Impactul financiar potențial asupra angajatorilor care tolerează discrepanțe salariale nejustificate din perspectiva unor criterii obiective și neutre este evident. Totuși, trebuie subliniat că acest risc nu este generat de existența principiului egalității de remunerare – consacrat de mult timp în dreptul Uniunii Europene – ci de modul în care proiectul alege să reglementeze accesul procedural la remedii.
Este, de asemenea, util de remarcat că mecanismul ales de legiuitor este unul al întreruperii prescripției, iar nu al suspendării acesteia. Distincția nu este lipsită de consecințe: în timp ce suspendarea ar fi oprit temporar cursul termenului, cu reluarea acestuia după încetarea cauzei, întreruperea conduce la ștergerea perioadei deja scurse și la începerea unui termen nou, integral. Din perspectiva dreptului comun, cauzele de întrerupere a prescripției sunt prevăzute de art. 2537 Cod civil, însă legiuitorul poate institui, prin norme speciale, cauze suplimentare de întrerupere. Problema pe care o ridică proiectul nu este, așadar, una de posibilitate juridică, ci de oportunitate și de coerență a soluției legislative alese, în măsura în care sesizarea internă adresată angajatorului este învestită cu un efect întreruptiv susceptibil să prelungească semnificativ intervalul în care pretențiile pot fi valorificate. O soluție alternativă, mai echilibrată, ar fi putut consta în reglementarea sesizării interne drept cauză de suspendare, cu menținerea unui termen-limită global de recuperare a drepturilor retroactive.
Pe de altă parte, proiectul de lege reiterează posibilitatea sesizării Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării în caz de discriminare salarială pe criteriul de sex. Această posibilitate este însă deja reglementată prin Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, astfel încât reluarea sa în proiectul de lege contribuie la perpetuarea unor suprapuneri legislative într-un domeniu care, și în prezent, ridică dificultăți de delimitare între regimuri juridice paralele.
În ceea ce privește accesul la instanța de judecată, proiectul introduce o distincție care, deși poate fi explicată din perspectiva intenției legiuitorului, este formulată într-un mod susceptibil de a genera confuzie. Astfel, articolul 13 prevede că procedurile de apărare a drepturilor sunt accesibile și după încetarea raportului de muncă, în termen de 12 luni de la data încetării acestuia. În același timp însă, același articol face trimitere la posibilitatea formulării unei cereri potrivit dreptului comun, cu respectarea termenului general de prescripție extinctivă. Formularea proiectului nu precizează însă, cu suficientă claritate, ce se înțelege prin „drept comun” în acest context, respectiv dacă trimiterea vizează dreptul comun civil în materia prescripției extinctive, regimul general aplicabil litigiilor de muncă, reprezentat de normele speciale din Codul muncii, sau, după caz, termenele speciale prevăzute de legislația antidiscriminare. Această ambiguitate, departe de a fi o simplă scăpare de redactare, se află chiar la originea dificultăților de interpretare pe care le semnalăm.
Analizând aceste prevederi, se poate susține că legiuitorul a urmărit instituirea unei distincții între un termen special de 12 luni, aplicabil anumitor cereri formulate după încetarea raportului de muncă, și termenul general de prescripție aplicabil potrivit dreptului comun. Cu toate acestea, formularea actuală nu delimitează suficient de clar sfera de aplicare a fiecăruia dintre aceste termene, în condițiile în care obiectul cererilor reglementate se suprapune într-o măsură considerabilă. Această lipsă de claritate este cu atât mai problematică cu cât proiectul prevede, în mod expres, că sesizarea instanței, a CNCD sau formularea unei plângeri interne către angajator întrerupe cursul prescripției, cu efectul începerii unui nou termen.
Dificultățile de interpretare sunt amplificate de existența unui cadru normativ deja consolidat în materia discriminării. Ordonanța nr. 137/2000 prevede un termen de 3 ani pentru sesizarea instanței, termen care curge fie de la data săvârșirii faptei, fie de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de existența discriminării. Legea nr. 202/2002 stabilește, la rândul său, un termen de 3 ani de la data săvârșirii faptei pentru acțiunile privind discriminarea pe criteriu de sex. La acestea se adaugă, cu o relevanță directă în materia drepturilor salariale, art. 268 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, care stabilește un termen de prescripție de 3 ani de la data nașterii dreptului pentru cererile având ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri. Întrucât pretențiile formulate în temeiul principiului egalității de remunerare includ, de regulă, o componentă patrimonială având natura unor drepturi salariale sau a unor despăgubiri corelate cu acestea, articularea noilor reguli cu regimul prevăzut de Codul muncii este cel puțin la fel de importantă ca raportul cu legislația anti discriminare. În lipsa unei corelări explicite, se poate ajunge la situația paradoxală în care aceleași pretenții să fie supuse unor termene diferite, în funcție de temeiul juridic invocat de reclamant. În acest context, introducerea unor termene și mecanisme suplimentare, fără o corelare expresă cu regimul existent, riscă să genereze interpretări divergente și practică neunitară.
Într-un litigiu având ca obiect o pretinsă discriminare salarială, este de așteptat ca dezbaterea să se mute, cel puțin într-o primă etapă, de pe fondul cauzei pe chestiuni strict procedurale: prescripția, momentul de început al acesteia și efectele întreruperii. Aceasta nu este o problemă de legalitate, ci una de predictibilitate și coerență legislativă.
Proiectul de lege privind transparența salarială urmărește un obiectiv legitim și necesar, iar direcția generală este corectă. Cu toate acestea, arhitectura procedurală a valorificării drepturilor, în special în materia prescripției, necesită o revizuire atentă. În lipsa unor clarificări suplimentare, există riscul ca transparența salarială să fie percepută, în practică, nu doar ca un instrument de corecție, ci și ca un factor de creștere a expunerii litigioase, cu consecințe semnificative pentru angajatori și pentru sistemul judiciar.
În final, miza acestui proiect de lege nu este dacă transparența salarială este necesară – această discuție este, în esență, deja tranșată. Miza reală este dacă mecanismele procedurale asociate transparenței sunt suficient de clare și coerente pentru a produce efecte corective, nu distorsionante.
Atunci când reguli diferite privind termenele și prescripția coexistă fără o delimitare precisă, iar efectele sesizărilor interne sunt amplificate dincolo de rolul lor inițial, riscul este ca aplicarea principiului egalității de remunerare să fie mutată din zona substanței în cea a detaliilor procedurale. O astfel de evoluție nu servește nici interesului salariaților, nici obiectivului de securitate juridică, nici unei jurisprudențe coerente.
Transparența salarială poate și trebuie să fie un instrument de corecție. Pentru ca acest lucru să se întâmple însă, ea trebuie însoțită de o arhitectură procedurală calibrată cu finețe, care să faciliteze aplicarea dreptului, nu să transforme prescripția într-un teren de dispută autonom.
